As novas competências do mercado de trabalho

Recrutadores e empregadores valorizam cada vez mais as competências pessoais e sociais do candidato, além das aptidões técnico-profissionais. No total, o investigador Pedro B. da Camara identifica 146.

O assunto ocupa a cabeça do presumível recrutador: sem dúvida, é um candidato válido, mas será o candidato ideal para a função?!… O curriculum vitae, o nosso CV, tal como o conhecemos, não responde à questão por inteiro. Para perceber se o candidato cumpre a segunda parte da formulação, decisiva, aliás, para lhe atribuir o emprego, é preciso saber mais sobre ele. Será imaginativo? Terá pensamento analítico? Saberá trabalhar em equipa?

Aqui entra o chamado perfil de competências. Ou seja, na explicação de Pedro Bettencourt da Camara, “o conjunto de competências de caráter comportamental e de liderança e gestão considerado indispensável para que um colaborador exerça a sua função com sucesso”. Este doutorado em Ciências do Trabalho pela Universidade de Cádis, docente nas universidades Europeia, Autónoma e Lusíada, com experiência executiva na Shell, Digital e PepsiCo, onde liderou processos de mudança organizacional, explica que o perfil tem “duas lógicas distintas e complementares”. É composto por competências genéricas, transversais à empresa e, por conseguinte, aplicáveis a todos os colaboradores e que decorrem daquilo que é a cultura de empresa – a sua missão, os seus valores e padrões de acuação. A essas competências somam-se as competências específicas da função exercida, que traduzem as aptidões e comportamentos indispensáveis para que a mesma seja bem desempenhada.
A mudança acelerada que se vive no mundo do trabalho e que deitou por terra pressupostos da sociedade industrial, como o emprego para a vida ou a carreira linear numa profissão, obrigou empregadores e recrutadores a incorporarem no seu trabalho novas metodologias e ferramentas, que vão muito além do tradicional certificado de habilitações.

“O CV e o perfil de competências são complementares”, sublinha o docente ao Jornal Económico para justificar: “Enquanto um (o CV) contém dados que são uma pré-condição para que um indivíduo seja um candidato válido, o perfil comportamental pretende averiguar se, para além de válido, ele é o candidato ideal”.

Recorrendo à “metáfora do iceberg”, Pedro Bettencourt da Camara diz que o que consta do CV é o que fica acima da linha de água e é facilmente observável e comprovável. A parte submersa, e que é de verificação mais difícil é a comportamental – quais as reais qualidades, atitudes e comportamentos do candidato, na sua vida pessoal e profissional.
“É justamente nessa componente que a entrevista de seleção se deve concentrar, fazendo um ‘raio-x’ ao candidato, para perceber como ele agirá e reagirá em situações de pressão ou de risco”, acrescenta.

O perfil de competências de uma determinada função varia de empresa para empresa, na sua composição. Segundo o especialista, a escolha das competências genéricas e específicas relevantes, em número que não deve exceder 12 competências. E “é feita por painéis de gestores seniores da empresa, eventualmente assessorados por consultores externos, com base em exemplos de gestores de sucesso e seus atributos, e ainda tendo em conta os valores e cultura da empresa.”
Ao longo de uma década, Pedro Bettencourt da Camara chamou a si a tarefa da identificação de competências. Um trabalho de fôlego, que se traduz no total de 146 itens referenciados. “Foi um processo gradual e sedimentar, sobretudo com base em trabalho de consultoria em clientes e investigação académica”, conta.

O resultado deste trabalho intitula-se o “Dicionário de Competências”, agora dado à estampa pela rh editora e aprensentado ontem na Fnac, em Lisboa. Apesar do nome, o livro é, nas palavras do autor, “mais do que um dicionário”. A primeira parte aborda a gestão por competências e traça um itinerário para a construção de um Modelo de Competências de uma empresa, ou seja, o portefólio de competências que uma empresa necessita para desenvolver, com sucesso, a sua atividade. A segunda parte é o dicionário propriamente dito, no qual segmenta as 146 competências em pessoais, interpessoais, de liderança/gestão e técnico-profissionais e, dentro de cada segmento, ordena-as alfabeticamente.

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