Cessação do contrato de trabalho e indemnização

Existe algum valor mínimo de indemnização ou compensação em caso de cessação do contrato de trabalho?

Em particular, há algum valor que deva ser considerado nos acordos de revogação do contrato de trabalho?

No dia-a-dia e desde há muito tempo, tem sido difundida a ideia de que o empregador tem de pagar um mês de salário por cada ano se quiser “mandar o trabalhador embora”. Trata-se de uma noção que não está correta. Senão vejamos.

Em termos gerais, a lei prevê a existência de indemnização no caso de despedimentos ilícitos, isto é, grosso modo, nas situações de cessação do contrato de trabalho sem fundamento ou com inobservância do procedimento legalmente previsto; e consagra a figura da compensação para algumas situações de cessação lícita do contrato de trabalho (por exemplo: despedimento coletivo ou por extinção de posto de trabalho).

No primeiro caso, a indemnização pode ser fixada pelo tribunal entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades e, no segundo, o valor é de 12 dias de retribuição base e diuturnidades. De referir que existem desvios pontuais a estes montantes que não podem, por agora, ser discriminados e identificados.

Devemos ter, ainda, presente que, em Portugal, a indemnização e a compensação são calculadas apenas sobre a retribuição base e diuturnidades. Por outras palavras, não são consideradas outras prestações retributivas emergentes da relação laboral, como os subsídios de isenção de horário de trabalho, noturno ou de turno ou o valor do trabalho suplementar.

No caso de negociação para a celebração de um acordo de revogação do contrato de trabalho, as partes são totalmente livres para definir o valor da compensação a pagar e, por maioria de razão, para estabelecer a inexistência de qualquer montante a pagar pelo empregador ao trabalhador ou para definir padrões compensatórios distintos dos previstos na lei. Todavia, esta afirmação parte do pressuposto de que o acordo foi celebrado de forma livre e esclarecida, ou seja, que não se verifica qualquer coação ou erro por qualquer das partes. Sobre este ponto, cumpre referir que a menção a um procedimento disciplinar ou ao início de um procedimento de despedimento coletivo ou de extinção de posto de trabalho, desde que motivados, não constitui qualquer ameaça ilícita suscetível de inquinar o acordo de revogação do contrato de trabalho.

Em suma, a lei define pontualmente valores de indemnização e compensação, mas não impõe o pagamento de qualquer montante no âmbito de saídas negociadas ou das denominadas “rescisões amigáveis”.

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