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Na falta de resultados mais expressivos, o Governo avança para a fixação de metas percentuais de representação mínima, a par da obrigatoriedade da elaboração de planos anuais para a igualdade.

It’s Time to Close the Gap*

No tempo atual, a igualdade de género na governação, composição e gestão das organizações assume justificada prioridade, renovando-se o desafio da progressão igualitária do sexo feminino e do respetivo acesso a cargos de topo. Com efeito, as mulheres representam mais de metade da população com qualificação académica de nível superior, pelo que a sua sub-representação nos processos de decisão traduz uma manifesta subutilização de talento que o funcionamento livre do mercado não tem sido capaz de resolver.

Em agosto de 2016, divulgámos uma nova publicação (a INSIDE), cujo primeiro número foi reservado à Diversidade de Género e Boa Gestão Empresarial, tendo por propósito sensibilizar as organizações para as vantagens inerentes à implementação das melhores práticas em matéria de igualdade de género. É, na verdade, crescente a perceção da urgência na execução de planos de igualdade entre homens e mulheres, na definição de políticas remuneratórias não discriminatórias e na estruturação de regulamentos de promoção e de progressão adequados.

Temos, por conseguinte, acompanhado muito de perto os avanços e recuos que a temática tem registado, merecendo, por isso, agora, especial enfoque a apresentação, pelo Governo, no passado dia 18 de janeiro, da Proposta de Lei n.º 52/XIII (“Proposta”).

Este diploma prevê as traves-mestras de um regime impositivo de representação razoavelmente equilibrado entre homens e mulheres nos órgãos de administração e de fiscalização das empresas do setor público empresarial e das empresas cotadas em bolsa.

A aprovação da Proposta não deixa, porém, de espelhar as resistências das organizações em alterar padrões de seleção e de progressão há muito enraizados, tornando claro que estratégias não vinculativas de estímulo a uma representação mais equilibrada não alcançaram os objetivos desejados. Na falta de resultados mais expressivos, o Governo avança, assim, à semelhança de outros Estados Membros da União Europeia, para a fixação de metas percentuais de representação mínima, a par da obrigatoriedade da elaboração de planos anuais para a igualdade.

A Proposta respeita aos órgãos de administração e de fiscalização nas empresas do setor público empresarial, impondo, em tais casos, uma representação mínima de cada sexo de 33,3%, já a partir de 1 de janeiro de 2018.

Já para as empresas cotadas em bolsa é fixada uma representação mínima de cada sexo de 20% nos órgãos de administração e de fiscalização, a partir da primeira assembleia-geral realizada após 1 de janeiro de 2018, e de 33,3%, a partir da primeira assembleia-geral subsequente a 1 de janeiro de 2020. Em relação aos órgãos de administração, a Proposta institui uma tripla exigência: além da composição mínima no órgão, se este integrar administradores executivos e não executivos, o limiar deve ainda ser cumprido relativamente a ambos.

A Proposta adianta a sua aplicabilidade – ainda que com as necessárias adaptações – ao setor empresarial local e aos setores públicos empresariais das regiões autónomas dos Açores e da Madeira, conforme enquadramento próprio. A Exposição de Motivos anuncia, por fim, a futura expansão do regime vinculativo de representação, traduzida na apresentação, prometida para breve, de iniciativa legislativa enquadradora do pessoal dirigente da administração direta e indireta do Estado.

Em termos de corporate governance, esta Proposta inscreve-se numa tendência já trilhada por outros ordenamentos jurídicos e que tem conduzido a efeitos importantes na progressiva quebra do glass ceiling. No tocante às sociedades cotadas, ficou afastada a pesada sanção de suspensão de cotação para empresas incumpridoras discutida nos trabalhos preparatórios deste diploma, o que confere maior equilíbrio ao regime agora proposto. As empresas cotadas que não cumpram este regime ficam sujeitas ao pagamento de uma sanção pecuniária compulsória com valores a duplicarem anualmente até à data do cumprimento dos limiares mínimos, o que constitui contra motivação suficientemente eficaz.

Acompanharemos, assim, com redobrada expectativa, o debate parlamentar que se seguirá, a respeito desta iniciativa.

 

 [*] Título do programa da Comissão Europeia dedicado ao combate às disparidades salariais entre homens e mulheres.

  • Pirata

    Não a minorias por decreto.
    Líderes têm que ser escolhidos pelo que têm entre as orelhas, não entre as pernas.
    Obviamente não.

  • Ed

    A ideia de se fixar quotas para generos, minorias ou grupos sub-representados tem tanto de igualdade como de injustica.

    Por um lado, encoraja-se a participacao de grupos tradicionalmente descriminados, e incentiva-se a mudanca de processos de selecao, que frequentemente nao sao os mais imparciais, acabando com alguns maus habitos e compadrio.

    Mas por outro lado, estes sistemas de quotas abrem espaco para muitas injusticas, onde pessoas potencialmente mais qualificadas sao excluidas somente porque o seu grupo e “demasiado prevalente”, entrando no seu lugar outras pessoas que, embora representem diversidade e talentosas, as vezes podem nao ser tao qualificadas como os primeiros. No que se ganha em diversidade, pode perder-se em valor agregado.

  • Aniceto Predilecto

    – Ó +Amigo virtual , o que é , a igualdade de género ?

    + Estás a ver quando vês uma mulher , a chamas por Senhora e quando vês um homem , por Senhor ?

    – Sim..

    + Então , a igualdade de género é : vês um homem , tratas por senhor , a mulher , por…senhor.

    – Mas isso não faz sentido ó +Amigo virtual !

    + Também não é para fazer sentido -Aniceto , é para ser igual..

    – ?..!…!?….?!……!!??…….ÁH ÁH ÁH ÁH ÁH ÁH !

    + eh eh…pois…esse teu mundo real , realmente !